Canal de denúncias: obrigação legal ou boa prática?

Até setembro de 2022, canal de denúncias no Brasil era sobretudo boa prática: aparecia em programas de integridade, em códigos de conduta de empresas grandes e em contratos de compliance. A Lei 14.457/22 mudou esse status. Desde março de 2023, para empresas obrigadas a constituir CIPA, manter um canal é obrigação legal direta. E a partir de 26 de maio de 2026, com a fiscalização punitiva da nova NR-1, a exigência se conecta também ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — inclusive para empresas que formalmente não estão sob a Lei 14.457/22.

O que a Lei 14.457/22 exige

A Lei 14.457/22 (Programa Emprega + Mulher) é a norma que colocou o canal de denúncias dentro do Direito do Trabalho brasileiro de forma explícita. O artigo 23 lista seis medidas que as empresas obrigadas a constituir CIPA devem adotar:

1. Inclusão, nas normas internas, de regras de conduta expressas contra o assédio moral, o assédio sexual e demais formas de violência no ambiente de trabalho.
2. Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicação de sanções — sempre garantindo o anonimato da pessoa denunciante e punição aos responsáveis pela divulgação indevida.
3. Inclusão de tópicos sobre prevenção e combate ao assédio nas atividades e práticas da CIPA.
4. Ações de capacitação, orientação e sensibilização de empregados e empregadas, em todos os níveis hierárquicos, sobre prevenção ao assédio moral e sexual — com frequência mínima anual.
5. Realização dessas capacitações em formato acessível e adequado.
6. Renomeação da CIPA, que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, com as novas atribuições incorporadas ao regimento.

Os efeitos práticos para uma PME são três: precisa existir um canal por onde denúncias sejam recebidas, esse canal precisa ter um fluxo documentado de apuração conduzido pela empresa, e a cada 12 meses precisa haver capacitação com registro.

O que a NR-1 adiciona em 2026

A Portaria MTE 1.419/2024 atualizou o capítulo 1.5 da NR-1 e incluiu, de forma explícita, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (subitem 1.5.3.1.4). Isso tem duas consequências relevantes para a discussão "obrigação ou boa prática":

• O assédio — moral, sexual e demais formas — é reconhecido pelo próprio MTE como fator de risco psicossocial. O Manual de Interpretação do capítulo 1.5 da NR-1 cita "assédio de qualquer natureza no trabalho" como exemplo típico.
• A gestão desses riscos exige medidas de prevenção documentadas e acompanhadas. Canal de recebimento de denúncias, política formal e capacitação periódica são as medidas que a empresa pode demonstrar com mais facilidade em uma fiscalização.

A Portaria MTE 765/2025 adiou a vigência plena para 26 de maio de 2026. Até lá, o período é educativo. Depois, o auditor-fiscal do trabalho pode cobrar — inclusive de empresas fora do escopo da Lei 14.457/22 — evidência de gestão de fatores de risco psicossociais, no âmbito do PGR ou, para quem é dispensado de PGR, da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) prevista na NR-17.

Quando é obrigatório

A resposta direta tem dois pontos de entrada:

• Via Lei 14.457/22. Obrigatório para toda empresa que seja obrigada a constituir CIPA, conforme o Quadro I da NR-5 (o limite varia por ramo de atividade e grau de risco — não é um número único para todo mundo). Vigência plena desde março de 2023.
• Via NR-1 atualizada. Qualquer organização obrigada a manter GRO ou AEP — ou seja, praticamente todo empregador com empregados celetistas — precisa gerenciar os fatores de risco psicossociais. Canal de denúncias não é a única medida possível, mas é uma das mais adequadas para tratar assédio e violência dentro do PGR a partir de 26 de maio de 2026.

Há ainda um terceiro plano, menos visível mas relevante para empresas que se relacionam com o poder público: o Decreto 11.129/22, que regulamenta a Lei Anticorrupção (Lei 12.846/13), prevê que canais de denúncias e mecanismos de apuração compõem o programa de integridade avaliado em autuações e em acordos de leniência. Aqui o canal não é obrigatório em sentido estrito, mas compõe um fator atenuante concreto.

Quando é "só" boa prática (e mesmo assim vale a pena)

Para empresas que não são obrigadas a constituir CIPA e que, no levantamento preliminar do GRO, não identifiquem exposições a agentes físicos, químicos ou biológicos relevantes, pode parecer que o canal é opcional. Três razões mostram por que, mesmo nesse cenário, ele costuma valer o investimento:

• Defesa trabalhista. Em ações individuais por assédio moral ou sexual, a existência de canal formal, política divulgada e registros de apuração tende a ser considerada fator atenuante da responsabilidade da empresa; a ausência, fator agravante. A Lei 14.457/22 consolidou esse entendimento ao tornar explícito o dever de prevenção.
• Gestão de fatores psicossociais. Mesmo empresas dispensadas de PGR precisam manter AEP (item 17.3.1 da NR-17). Um canal com trilha de auditoria produz evidência contínua de que a empresa está ciente dos fatores de risco e atua sobre eles.
• Cultura e retenção. Colaboradores que não têm um canal seguro para reportar situações difíceis tendem a levar essas situações para fora — redes sociais, Reclamação Trabalhista, Ministério Público do Trabalho. O canal interno é, na prática, a primeira linha de redução de conflito.

"Só boa prática" deixa de ser uma descrição neutra quando a ausência do canal passa a ser, ela mesma, um indício de descuido com a política de prevenção.

Perguntas frequentes

Canal de denúncias é obrigatório no Brasil?

Sim, para empresas com CIPA. A Lei 14.457/22 (art. 23) exige, desde março de 2023, que essas empresas mantenham canal de recebimento de denúncias de assédio moral e sexual, política interna e capacitações periódicas. A NR-1 atualizada reforça a exigência dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, com fiscalização punitiva a partir de 26 de maio de 2026.

Qual o prazo para implementação?

O prazo para a fiscalização punitiva da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 é 26 de maio de 2026, conforme a Portaria MTE 765/2025. A obrigação da Lei 14.457/22, por sua vez, já vigora desde março de 2023 — não tem prazo futuro; quem ainda não se adequou está em descumprimento.

Minha empresa tem menos de 30 funcionários — preciso de um canal?

Depende. O critério não é o número de empregados em abstrato, e sim a obrigatoriedade de CIPA conforme o Quadro I da NR-5 — que varia por atividade e grau de risco. Se a empresa é obrigada a constituir CIPA, a Lei 14.457/22 se aplica e o canal é obrigatório. Se não é, o canal deixa de ser obrigação direta da Lei 14.457/22, mas continua fortemente recomendado pela NR-1 atualizada, pela redução de exposição trabalhista e pela gestão dos fatores de risco psicossociais.