O que muda com a NR-1 em maio de 2026: guia para PMEs

Em 26 de maio de 2026, a nova redação da NR-1 deixa de ser educativa e passa a ser fiscalizada com efeito punitivo. Para a maioria das pequenas e médias empresas brasileiras, a data marca o fim da tolerância: quem não tiver riscos psicossociais mapeados, canal de recebimento de denúncias funcional e registros mínimos de tratativa fica exposto a autuação do Ministério do Trabalho e Emprego — e, mais caro do que a multa, ao risco trabalhista que acompanha todo processo de assédio mal conduzido.

Este guia resume, em linguagem prática, o que mudou na NR-1 com a Portaria MTE 1.419/2024, como ela se encaixa com a Lei 14.457/22, e o que uma PME precisa efetivamente fazer antes do prazo.

O que muda com a NR-1 em 2026

A NR-1 é a norma regulamentadora "mãe" da segurança e saúde no trabalho: é ela que define o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), documentos obrigatórios para praticamente todo empregador com empregados CLT.

A Portaria MTE 1.419/2024 atualizou o capítulo 1.5 e trouxe três mudanças que reorganizam o trabalho de adequação das empresas:

• Riscos psicossociais passam a ser tratados de forma explícita dentro do PGR. Estresse ocupacional, sobrecarga, jornadas incompatíveis, assédio moral e sexual, conflitos interpessoais e falta de autonomia deixam de ser "ambiente organizacional" genérico e precisam ser identificados, avaliados e controlados com o mesmo rigor dos riscos físicos, químicos e biológicos.
• Alinhamento com a Lei 14.457/22 (Programa Emprega + Mulher). A lei já exigia, desde março de 2023, que empresas com CIPA mantivessem canal de recebimento de denúncias de assédio moral e sexual, ações de capacitação e procedimentos de apuração. A NR-1 atualizada fecha a lacuna de fiscalização: agora o auditor-fiscal pode cobrar a existência e a efetividade dessas medidas dentro do PGR.
• Documentação e rastreabilidade ganham peso. Não basta "ter" o canal ou "ter" a política; é preciso comprovar — com registros datados — que a empresa avaliou o risco, implementou controles, treinou pessoas e acompanhou resultado.

A Portaria MTE 765/2025 confirmou o cronograma: vigência educativa desde 26 de maio de 2025, fiscalização punitiva a partir de 26 de maio de 2026. Depois dessa data, o auto de infração deixa de ser hipótese.

Quem é obrigado a se adequar

A NR-1 se aplica a todo empregador com empregados celetistas. O que muda de acordo com o porte e o ramo de atividade é o nível da documentação exigida — e, em alguns casos, a possibilidade de dispensa do PGR (não do GRO).

• Microempresa (ME) e Empresa de Pequeno Porte (EPP) em grau de risco 1 ou 2 (NR-4) podem ser dispensadas da obrigação de elaborar o PGR, desde que atendam cumulativamente aos critérios do subitem 1.8.4 da NR-1: enquadramento em grau 1 ou 2, ausência de exposição a agentes físicos, químicos ou biológicos no levantamento preliminar e declaração formal no sistema digital da Inspeção do Trabalho. Mesmo dispensadas do PGR, continuam obrigadas a gerenciar riscos de acidentes e fatores ergonômicos — inclusive psicossociais — e a manter a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) prevista na NR-17.
• Empresas com CIPA têm obrigações adicionais oriundas da Lei 14.457/22: canal de recebimento de denúncias de assédio moral e sexual, política interna contra assédio e discriminação, capacitação de pessoas a cada 12 meses e as novas atribuições da CIPA — que, desde a Lei 14.457/22, chama-se Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. O limite para constituição da CIPA varia por atividade e grau de risco, conforme o Quadro I da NR-5.
• Microempreendedor Individual (MEI) atuando de forma independente não precisa elaborar PGR (item 1.8.1 da NR-1). Quando é contratado por uma organização, a responsabilidade pela gestão dos seus riscos é transferida à contratante, que deve integrá-lo ao próprio GRO/PGR (subitem 1.8.1.1).
• Contratantes com terceirizados coordenam as medidas de prevenção. Pelo subitem 1.5.8.4 da NR-1, as medidas devem ser definidas em conjunto, sob a coordenação da organização contratante, com registros na documentação do PGR — da contratante, da contratada ou em ambos.

O que sua empresa precisa ter em 26 de maio

Se o fiscal do trabalho chegar na sua empresa em junho de 2026, a pergunta que ele vai fazer é: "Me mostre como você gerencia o risco psicossocial". A resposta esperada é um conjunto de documentos e rotinas vivos, não uma pasta parada:

• PGR atualizado com riscos psicossociais identificados e avaliados, e plano de ação com prazos e responsáveis.
• Canal de recebimento de denúncias projetado para preservar o anonimato do denunciante e independente da cadeia hierárquica direta — ou seja, a pessoa precisa conseguir denunciar o próprio gestor sem que o gestor seja o primeiro a saber.
• Política interna contra assédio moral, assédio sexual e discriminação, formalizada e comunicada para todo o time.
• Regimento da CIPA (quando aplicável) com as atribuições de prevenção ao assédio moral e sexual introduzidas pela Lei 14.457/22.
• Registros de capacitação a cada 12 meses, com lista de presença e conteúdo programático — tanto para gestores quanto para demais colaboradores.
• Registros de tratativa das denúncias recebidas: o que chegou, o que foi apurado, qual o desfecho. Sem expor o denunciante, mas com rastreabilidade suficiente para demonstrar que a empresa agiu.

Vale insistir num ponto: a lei não exige que a empresa resolva todo caso a favor do denunciante. Exige que a empresa apure com seriedade e documente. A ausência dessa documentação é o que transforma uma denúncia em passivo trabalhista.

Passo a passo para PMEs

Para uma empresa de 20 a 200 colaboradores partindo do zero, a adequação costuma caber em seis semanas de trabalho distribuído — desde que alguém de RH ou compliance seja o dono do projeto.

1. Mapeie os riscos psicossociais existentes. Use uma combinação de pesquisa de clima, entrevistas com lideranças e análise de afastamentos por CID F (transtornos mentais). O objetivo não é produzir relatório bonito — é identificar onde estão os focos.
2. Atualize o PGR. Inclua os riscos identificados, com medidas de controle, responsáveis e prazos. Se você contrata SESMT externo, cobre essa atualização no próximo ciclo contratual.
3. Implemente o canal de denúncias. Escolha uma solução projetada para preservar o anonimato do denunciante, que esteja fora da caixa de e-mail do RH e que mantenha trilha de auditoria. Plataformas dedicadas entregam o canal técnico pronto — a apuração continua sendo da empresa, conduzida pela Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), pelo compliance ou por comitê específico.
4. Atualize a política interna e o regimento da CIPA. Defina o fluxo: quem recebe a denúncia, quem apura, em quanto tempo, como o denunciante é informado do desfecho.
5. Treine gestores e colaboradores. A capacitação exigida pela Lei 14.457/22 deve ocorrer pelo menos a cada 12 meses. Comece pelos gestores — eles concentram poder de decisão sobre jornada, feedback e desligamento, que são justamente os vetores em que os fatores de risco psicossociais aparecem.
6. Documente tudo. Ata de reunião, lista de presença, versão datada da política, evidência de divulgação. Fiscalização do trabalho se faz por documento.

Seis semanas é suficiente para chegar no dia 26 de maio com estrutura defensável. Mais do que isso, começa a apertar.

E se a empresa já tem alguma coisa pronta?

A maioria das PMEs brasileiras não está no zero absoluto. Três cenários comuns, e o que cada um ainda precisa cobrir:

• "Já temos PGR." Provavelmente falta incluir riscos psicossociais com o mesmo nível de detalhe dos físicos e químicos. Revise com quem elabora o programa (SESMT interno ou consultoria) antes do prazo.
• "Já temos um e-mail para denúncias." Canal por e-mail raramente preserva o anonimato do denunciante nem garante independência da cadeia hierárquica. Se o RH é o destinatário e também é o gestor, o fluxo está comprometido. Vale avaliar uma ferramenta dedicada, que separa tecnicamente o recebimento da apuração.
• "Fizemos o treinamento no ano passado." Confira a data: a Lei 14.457/22 prevê capacitação a cada 12 meses. Se o último treinamento passou da data, o ciclo precisa ser repetido antes da fiscalização.

Em todos os casos, o custo de adequação é ordens de grandeza menor que o custo de uma ação trabalhista de assédio bem instruída — ou de uma autuação federal no mês seguinte à entrada em vigor.

O ponto a fixar é este: a NR-1 atualizada não criou uma obrigação totalmente nova. Ela amarrou, dentro de um instrumento fiscalizável, um conjunto de práticas que a Lei 14.457/22 já exigia há mais de três anos. A diferença, a partir de 26 de maio, é que o auditor-fiscal do trabalho passa a ter base expressa para autuar quem não demonstrar o básico. Chegar no prazo com o essencial rodando é, em 2026, o mínimo viável em matéria de canal de denúncias e gestão de fatores de risco psicossociais no Brasil.

Perguntas frequentes

O que é a NR-1 e o que mudou em 2026?

A NR-1 é a norma que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho e define o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Em 2024, a Portaria MTE 1.419 atualizou o capítulo 1.5 para incluir, de forma explícita, riscos psicossociais no PGR e alinhar a NR-1 com a Lei 14.457/22 sobre prevenção ao assédio e canal de denúncias.

Quando a nova redação começa a ser fiscalizada?

A nova redação vigora em caráter educativo desde 26 de maio de 2025. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização será punitiva, conforme Portaria MTE 765/2025.

Quem precisa se adequar à NR-1?

Todo empregador com empregados celetistas. ME e EPP enquadradas em grau de risco 1 ou 2 (NR-4) podem ser dispensadas de elaborar o PGR, se cumprirem cumulativamente os critérios do subitem 1.8.4 da NR-1 — mas continuam obrigadas ao GRO e à Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP). Empresas com CIPA têm obrigações adicionais oriundas da Lei 14.457/22. MEI atuando de forma independente não elabora PGR; quando contratado, a gestão dos seus riscos é transferida à contratante.

O que acontece com quem não se adequar?

A empresa fica sujeita a autuação pelo Ministério do Trabalho e Emprego, com multas graduadas por porte e gravidade da infração. Além da multa, há risco trabalhista relevante: ações individuais por assédio, pedidos de rescisão indireta e condenações por dano moral coletivo costumam referenciar a ausência de canal de denúncias e de política formal como elemento agravante.