Checklist: sua empresa está em conformidade com a Lei 14.457?

A Lei 14.457/22 está em vigor desde março de 2023 e se aplica a toda empresa obrigada a constituir CIPA. Com a entrada em vigor da fiscalização punitiva da nova NR-1 em 26 de maio de 2026, o descumprimento deixa de ser "risco gerenciado" e passa a ser exposição ativa — trabalhista e administrativa. Este checklist objetivo permite à empresa fazer, em uma tarde, uma autoavaliação do que já está feito, do que falta formalizar e do que precisa entrar no calendário.

O que a Lei 14.457/22 exige

O artigo 23 da lei lista seis obrigações para empresas com CIPA, que juntas formam o núcleo do programa de prevenção ao assédio:

1. Regras de conduta expressas nas normas internas contra assédio moral, assédio sexual e demais formas de violência no trabalho.
2. Procedimentos formais de recebimento, acompanhamento, apuração e aplicação de sanções — com preservação do anonimato da pessoa denunciante.
3. Inclusão de prevenção e combate ao assédio nas atividades da CIPA.
4. Capacitação e sensibilização de empregados e empregadas, em todos os níveis hierárquicos, com frequência mínima anual.
5. Realização dessas capacitações em formato acessível.
6. Renomeação da CIPA, que passou a ser Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, com as novas atribuições no regimento.

Checklist de conformidade

Para cada item, marque interno sim / não / parcial e registre a data de verificação. A ideia é ter um documento assinado pelo responsável e datado — isso, por si só, já vale como evidência de due diligence.

• Política formal contra assédio moral, assédio sexual e discriminação, aprovada pela liderança, datada e comunicada aos colaboradores.
• Regimento atualizado da CIPA (ou da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) com as atribuições de prevenção ao assédio introduzidas pela Lei 14.457/22.
• Canal de recebimento de denúncias em operação, acessível aos colaboradores, projetado para preservar o anonimato do denunciante e independente da cadeia hierárquica direta.
• Procedimento documentado de apuração: quem recebe, quem apura, prazo de primeira resposta, prazo de conclusão, caminho alternativo quando o denunciado é o próprio apurador.
• Trilha de auditoria das denúncias recebidas: datas, ações tomadas, desfecho — sem expor o denunciante, mas com rastreabilidade suficiente.
• Treinamento anual de toda a força de trabalho sobre prevenção ao assédio moral e sexual, com lista de presença e conteúdo programático arquivado.
• Treinamento específico para lideranças, com foco em postura, condução de equipe e vieses comuns.
• Evidência de divulgação do canal: cartaz visível, e-mail formal, intranet, menção no treinamento.
• Mecanismo de sanção à divulgação indevida da identidade de pessoas denunciantes, previsto em política interna (exigência direta da lei).
• Relatório consolidado, ao menos anual, com volume de denúncias por categoria, prazo médio de resposta e ações de prevenção derivadas — útil para CIPA e para a reavaliação do PGR pela NR-1.

Um "parcial" em qualquer um dos dez itens é um risco trabalhista ativo. Dois ou mais "não" costumam significar que a empresa não consegue demonstrar, em caso de fiscalização ou ação, que agiu com diligência.

Como auditar internamente

Não é preciso consultoria para fazer essa auditoria — é preciso método. Três etapas costumam ser suficientes:

1. Inventário documental. Junte em uma única pasta a versão vigente da política, o regimento da CIPA, a última lista de presença de treinamento, o material didático usado, os prints do canal de denúncias e quaisquer comunicados enviados ao time. Se algum item não existir, está identificado o gap.
2. Teste cego do canal. Peça a alguém da empresa, ou a você mesmo em janela anônima, para submeter uma denúncia fictícia claramente marcada como teste. Meça: quanto tempo até alguém ver? Quem vê? Há protocolo gerado? A pessoa recebe resposta? A trilha de auditoria registra o fluxo? Arquive o resultado.
3. Entrevista com CIPA e lideranças. Cinco perguntas objetivas a cada pessoa: você conhece o canal? você sabe como apurar se receber uma denúncia? você se sentiria confortável em usar esse canal? você se lembra do último treinamento? há quanto tempo? Se as respostas forem inconsistentes entre si, o programa existe no papel, mas não na cultura.

Ao final, documente o resultado em uma ata curta: o que foi verificado, quando, por quem, quais os gaps encontrados e qual o prazo de correção de cada um. Essa ata é, em si mesma, evidência de gestão.

Integração com a nova NR-1

A partir de 26 de maio de 2026, o mesmo conjunto de práticas exigido pela Lei 14.457/22 passa a ser fiscalizável também pela lente da NR-1 — dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (subitem 1.5.3.1.4) e, para quem é dispensado de PGR, dentro da Avaliação Ergonômica Preliminar prevista na NR-17. Em termos operacionais, os itens do checklist acima também alimentam o PGR:

• A política formal vira documento de referência para o PGR no tópico de fatores de risco psicossociais.
• O relatório consolidado de denúncias vira indicador de alerta no acompanhamento do GRO.
• O treinamento anual se integra ao plano de ação do PGR como medida de prevenção documentada.

Quem já cumpre a Lei 14.457/22 com disciplina encontra, em maio de 2026, apenas ajustes de formato — não reconstrução. Quem trata o tema como "já vamos resolver" desde 2023, precisa tratar o prazo como limite real.

Perguntas frequentes

O que é a Lei 14.457/22?

É a lei que instituiu o Programa Emprega + Mulher e, no artigo 23, estabeleceu obrigações de prevenção e combate ao assédio moral, ao assédio sexual e a demais formas de violência no ambiente de trabalho. Está em vigor desde março de 2023 para empresas obrigadas a constituir CIPA.

Quais empresas precisam cumprir a Lei 14.457/22?

As empresas obrigadas a constituir CIPA. O limite para obrigatoriedade da CIPA varia por atividade e grau de risco, conforme o Quadro I da NR-5 — não é definido apenas por número de empregados.

Quais são as consequências do descumprimento?

A empresa fica sujeita a autuação pelo Ministério do Trabalho e Emprego, com multas graduadas por porte e gravidade, e a risco trabalhista relevante: ações individuais por assédio moral e sexual, pedidos de rescisão indireta e condenações por dano moral coletivo, nas quais a ausência de canal de denúncias e de política formal costuma ser citada como elemento agravante.